2026家庭照顧假可以用小時計算嗎？56小時、事假與薪資一次看

先說結論：可以。自民國115年（2026年）1月1日起，符合《性別平等工作法》家庭照顧假要件的受僱者，可以選擇以「小時」為請假單位。可是，常被簡化成「每個人都有56小時」並不精確：56小時只適用於每日正常工時8小時、且以7日換算的情況。每日正常工時不同，年度可用時數也會跟著不同。

本文依勞動部公開問答與法規資料整理，資料檢視日期為2026年9月17日。以下把已經確認的規則、必須看個案的部分，以及目前不能替所有公司下結論的部分分開說明；每一節後面都附上可以立刻採取的做法。

2026家庭照顧假可以用小時計算嗎？

答案是「可以，但要先選定請假單位」。勞動部釋示，家庭照顧假原則上每年最多7日，並計入事假14日的額度；從2026年1月1日起，受僱者可選擇以小時申請。選定以小時為請假單位後，依勞動部問答說明不得變更，因此不要在尚未確認公司系統與自己工時前，看到短時間需求就直接送出申請。

這項制度解決的是「半天或一整天太大，卻又確實需要離開工作」的問題。例如接送家人回診只需要2小時、臨時照顧孩子需要3小時，按小時申請能更貼近實際需求；但實際能否申請到某個零碎時段，仍須符合家庭照顧事由及公司的請假流程。

現在可做：先向人資確認公司系統如何選擇「家庭照顧假（小時）」、最小申請單位及是否有事前通知欄位，再決定是否採用小時制。

先分清楚：哪些已確認，哪些要看情況？

現在可做：把自己遇到的問題分成「法定資格」「工時換算」「公司流程」三欄，不要只問一句「有沒有56小時」，以免把不同規則混在一起。

56小時怎麼算？關鍵是每日正常工時

以小時請假時，7日要換算成「每日正常工時×7」，不是一律套用8小時。勞動部公開問答列出的例子如下：

• 每日正常工時8小時：8×7＝56小時。
• 每日正常工時7小時：7×7＝49小時。
• 適用《勞動基準法》第84條之1、每日正常工時10小時的例子：10×7＝70小時。

這裡的「每日正常工時」是計算基礎。輪班、部分工時、變形工時或經核備特殊工時者，不宜只用網路常見的56小時公式自行推算。尤其部分工時人員，本文查到的官方問答提供的是換算原則與工時例子，沒有替所有排班型態訂出一個可以直接套用的比例公式。

常見誤解：「每天上班8小時」與「公司一天排班8小時」在所有情況下不一定是同一件事；休息時間、正常工時約定及第84條之1核備內容，都可能影響判斷。

現在可做：從勞動契約、班表或人資資料找出自己的每日正常工時，先完成「工時×7」計算；若是輪班或部分工時，將一週班表一併交給人資或所在地勞工主管機關確認。

家庭照顧假不是「多出7天」：它和事假的關係

家庭照顧假每年最多7日，法定上是計入事假額度，不是額外增加7日。因此，若一般事假已經使用很多，家庭照顧假可用額度也會受到同一年度事假總額的結構影響；公司不能用「這是事假」就否定家庭照顧假的法定身分，但申請時仍應選對假別並寫明事由。

另一個容易混淆的情況是：家庭照顧假額度用完後，如果仍然是為了親自照顧家庭成員，勞動部問答指出，剩餘的普通事假也可以按小時申請。這不是再送你一組新的家庭照顧假時數，而是普通事假在特定家庭照顧事由下可採小時單位。兩者的法律效果也不完全相同，尤其是考績保障。

現在可做：請人資提供同一年度的事假與家庭照顧假餘額，並要求在申請紀錄中清楚標示是「家庭照顧假」還是「家庭照顧事由之普通事假」。

只能照顧小孩嗎？法定事由要看家庭成員與實際需求

不是。法律所稱家庭照顧假，並非只處理托嬰、接送或子女臨時狀況。法定事由包括家庭成員需要接種疫苗、發生重大疾病或重大事故，且受僱者有親自照顧的需要。勞動部也說明，「家庭成員」以及重大疾病、重大事故的認定，仍須依具體事實個案判斷，不能用一張簡單的親屬清單涵蓋全部情形。

因此，「家人只是回診，一定不能請」或「只要是家人有事，公司就一定要准」都是過度簡化。重點在於家屬狀況、親自照顧的必要性，以及申請的假別是否正確。若只是想處理與家庭無關的私人事務，就不能因為制度改成小時制而改稱家庭照顧假。

現在可做：申請時用具體、可核對的敘述寫明「誰需要照顧、發生何事、何時需要本人在場、預計請幾小時」，不要只填「家事」兩字。

薪資、全勤獎金、考績：三件事不能混為一談

薪資通常依事假規則處理

勞動部說明，家庭照顧假薪資依事假規定辦理；事假期間原則上不給工資，但若勞動契約、工作規則或團體協約有更優待遇，則依較有利的約定辦理。按小時申請不代表自動變成有薪假，也不代表公司可以把實際未請假的時段一併扣薪。

現在可做：核准後檢查薪資單的扣薪時數是否等於實際核准時數，並同時查看公司是否有優於法令的給薪規定。

全勤獎金與考績的保護範圍不同

依法定家庭照顧假申請時，雇主不得拒絕，也不得將其視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分。這是已明文確認的保護。

但如果是家庭照顧假7日用完後，改請「家庭照顧事由之普通事假」，勞動部引用《勞工請假規則》指出，雇主不得因此扣發全勤獎金；至於考績，該規則並沒有像家庭照顧假一樣明文禁止影響，勞動部則提醒雇主應審慎為之。也就是說，不能把「全勤獎金不受影響」直接推論成「考績一定完全不受影響」。

現在可做：若公司把兩種假別都標成事假，請要求人資說明法源與系統代碼；保存申請、核准及薪資紀錄，若仍有爭議，可向所在地勞工主管機關諮詢。

雇主可以要求證明或拒絕嗎？已知與未知要分開

就法定家庭照顧假而言，雇主不得任意拒絕，也不能因請假而作不利處分。不過，這不等於所有情況都不需要說明，也不等於公司可以完全不設請假程序。員工仍應依公司規定，在可行範圍內完成通知、填寫假單或提供與事由相關的資料。

截至本文檢視的勞動部公開資料，沒有看到一份適用於所有事業單位、所有家庭照顧情境的固定證明文件清單。因此，診斷證明、疫苗通知、事故資料或其他說明是否必要，不能在沒有個案與公司規則的情況下武斷回答。若公司要求的資料、假別認定或扣薪方式與法律疑似不符，應把爭議具體化，而不是只以口頭爭論。

現在可做：先索取公司工作規則或請假辦法，確認「通知期限、證明文件、最小時數、補件方式」；若遭拒，要求以書面說明理由並保留往來紀錄。

實際申請可以照這5步走

1. 確認身分與事由：確認自己是受僱者，家人確實有需要本人照顧的情況，並判斷要申請法定家庭照顧假或其他假別。
2. 算出年度額度：查每日正常工時，依每日正常工時乘以7換算；不要直接複製別人的56小時。
3. 選定請假單位：決定採日或採小時，並在送出前確認選定後是否不得變更，以及公司系統允許的最小單位。
4. 填寫具體需求：寫明照顧對象、事由、日期、起訖時間與預計時數；如需補件，詢問安全的交件方式。
5. 留存結果：保存申請畫面、核准通知、剩餘時數與薪資單；若家庭照顧假用完後接續請事假，另行標注其家庭照顧事由。

例如，某員工每日正常工時8小時，選擇按小時請家庭照顧假，年度換算上限是56小時。若某次孩子臨時就醫請2小時，原則上是扣除2小時，剩餘54小時；但申請仍須符合家庭照顧事由，且「2小時」是否能在公司系統直接送出，應以公司規則允許的申請單位為準。若另一名員工每日正常工時7小時，年度換算則是49小時，不能因網路文章常寫56小時就要求套用56小時。

遇到爭議時，先用這個判斷順序

第一，確認爭議中的假別究竟是法定家庭照顧假，還是家庭照顧事由的普通事假；第二，核對每日正常工時與已使用時數；第三，檢查公司是否把全勤獎金、考績或薪資效果混在一起；第四，再向人資、所在地勞工主管機關或勞動部諮詢。這個順序能避免把「能不能請」「扣不扣薪」「會不會影響考績」誤當成同一個問題。

如果公司只回覆「系統沒有這個選項」，這通常是流程問題，不等於法律上的請假權利當然消失；可以請公司改用書面或人工方式受理，並留下申請日期與內容。反過來，如果申請內容與家庭照顧無關，也不要只因為小時制存在就逕行套用。

本文引用的官方資料：勞動部「育嬰留職停薪照顧彈性化」問答、勞動部家庭照顧假常見問答及全國法規資料庫《性別平等工作法》。法規與行政解釋可能更新，實際申請仍應以當時最新規定、勞動契約與公司工作規則交叉確認。