2026家庭照顧假按小時請，雇主可以扣全勤嗎？看懂56小時新制與判斷標準

2026年（民國115年）起，家庭照顧假正式放寬可用「小時」為單位申請。對多數每日正常工時8小時的勞工來說，一年7日家庭照顧假可換算為56小時。更重要的是，只要是依《性別平等工作法》合法請家庭照顧假，雇主不得把這次請假視為缺勤，進而影響全勤獎金。這項保障並不因為你只請1小時、2小時或半天就失效。

但「不得扣全勤」不等於「請假時數照常給薪」。家庭照顧假的工資計算仍依事假規定辦理，法律原則上沒有要求雇主支付這段請假時間的工資。實務上最容易混淆的，正是「工資可以依規定不給」與「全勤獎金不能因家庭照顧假受影響」這兩件不同的事。

先看最重要的結果：按小時請家庭照顧假，不能因此扣全勤

《性別平等工作法》第20條規定，受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故而需要親自照顧時，可以請家庭照顧假；第21條接著規定，受僱者依法提出這類請求時，雇主不得拒絕，也不得把它視為缺勤而影響全勤獎金、考績或作成其他不利處分。

可直接查閱勞動部勞動法令查詢系統《性別平等工作法》。2026年上路的家庭照顧假小時制，沒有取消第21條的保障，因此「改用小時計」不會變成雇主可以扣全勤的理由。

勞動部2026年更新的官方說明也直接寫明：家庭照顧假可以小時計，一般每日正常工時8小時者一年可有56小時；雇主不得因受僱者請家庭照顧假而影響全勤獎金。可參考勞動部家庭照顧假官方說明與育嬰留停照顧彈性化相關問答。

判斷是否正確，不要只看薪資單「少了多少錢」

要判斷公司處理結果是否合規，最有效的方法不是只比較本月實領金額，而是把薪資項目拆開看。至少要分成下面三個問題：

因此，如果你請2小時家庭照顧假，薪資單少了對應2小時的工資，不一定代表違法；但如果公司另外把整筆全勤獎金取消，而且理由就是「本月有請家庭照顧假」，就與《性別平等工作法》第21條的規定衝突。

2026年家庭照顧假到底有幾小時？不一定每個人都是56小時

最常見的情況是每日正常工作8小時，因此7日家庭照顧假換算為56小時。不過，勞動部官方問答特別提醒，實際時數要看每日正常工時。

• 每日正常工時8小時：7 × 8＝56小時。
• 公司約定每日正常工時7小時：可按7 × 7＝49小時計給。
• 適用《勞動基準法》第84條之1，並約定每日正常工時10小時者：可按10 × 7＝70小時計給。

勞動部並說明，受僱者如果選擇以「小時」作為家庭照顧假的請假單位後，就不能在同一年度任意改回以日計算。這代表在年初或第一次使用新制時，最好先確認公司人資系統如何設定額度，避免之後出現「已選小時制卻又用日數計」的紀錄落差。

請1小時，雇主可以把整筆全勤獎金歸零嗎？

不可以只因這1小時是家庭照顧假，就把全勤獎金歸零。《性別平等工作法》第21條用語是「不得視為缺勤而影響其全勤獎金」，並沒有設定「必須請滿1日才受到保護」的條件。2026年新制既然允許家庭照顧假用小時計算，依法請1小時仍然是家庭照顧假。

例如，某公司規定每月全勤獎金2,000元，只要遲到、曠職或一般未核准缺勤就取消。如果員工因孩子突然生病，依法請了2小時家庭照顧假，公司不能把這2小時直接等同遲到、曠職，再據此取消2,000元全勤獎金。

不過，如果薪資制度中另有不是以「全勤」為條件的績效獎金、產量獎金或出勤相關給付，是否受影響就必須看該項目的性質、計算方式、勞動契約與工作規則，不能僅因名稱中有「獎金」兩字就一概判斷。遇到爭議時，應先要求公司說明扣款項目的名稱與計算依據。

全勤不能扣，但請假時數的工資可能不給

這是最需要分清楚的地方。家庭照顧假依《性別平等工作法》第20條，其薪資計算依事假規定辦理。《勞工請假規則》第7條規定，一般事假期間不給工資。因此，法定最低標準並不是「家庭照顧假有薪」，而是「可以依法請、雇主不得拒絕、不得因此影響全勤獎金與其他法定保障」。

換言之，如果你時薪換算為200元，請2小時家庭照顧假，公司依規定不支付這2小時的工資，這和扣掉整筆全勤獎金是兩種不同處理。前者可能符合事假薪資規則；後者如果明確是因家庭照顧假而取消全勤，就有問題。

56小時用完後，改請「照顧家人的事假」又怎麼算？

2026年另一項重要變化是：家庭照顧假用完後，如果仍有親自照顧家庭成員的需要，剩餘事假也可以選擇用小時申請。依2025年12月9日修正、2026年1月1日施行的《勞工請假規則》第7條第2項，勞工為親自照顧家庭成員，可以就事假以小時為請假單位。官方也明確說明，這類因家庭成員必須親自照顧而請的事假，雇主同樣不得影響全勤獎金。

可查閱勞動部勞動法令查詢系統《勞工請假規則》第7條。

但兩者仍有一個重要差異：法定家庭照顧假本身受《性別平等工作法》第21條保護，包含不得因請假而影響考績；至於家庭照顧假用完後，再使用「照顧家人的事假」，勞動部2026年問答指出，全勤獎金不能因此受影響，但考核部分仍可能依勞雇約定或工作規則辦理。因此，不要把兩種假別的所有效果完全視為相同。

怎樣算是「處理結果正確」？用四個訊號檢查

如果你已經按小時請過家庭照顧假，可以用以下四個訊號評估公司處理是否合理：

1. 假別名稱正確：系統顯示的是家庭照顧假，而不是曠職、遲到或普通事假。
2. 時數扣除正確：請2小時就扣家庭照顧假額度2小時，不是直接扣掉8小時。
3. 薪資與全勤分開：請假期間可能不給工資，但全勤獎金沒有因這次家庭照顧假被取消。
4. 考績沒有因法定家庭照顧假被不利處理：若公司明確表示因你請家庭照顧假而降低考績，應要求說明其法規依據。

只要其中一項對不上，就值得先向人資詢問並要求更正紀錄。尤其是薪資系統把「所有無薪假」自動設定為「失去全勤資格」的情況，可能是系統設定沒有跟著2026年新制調整，而不只是單純算錯錢。

什麼時候應該從「問人資」改成正式處理？

如果只是薪資單名稱不清楚，第一步可以先請人資提供本月全勤獎金、家庭照顧假扣薪與請假時數的明細，很多問題可以在核對後釐清。

但若公司明確表示「只要請家庭照顧假，不論幾小時都取消全勤」，或即使你提出《性別平等工作法》第21條後仍拒絕更正，就不應只停留在口頭詢問。可以保留請假申請、核准紀錄、薪資單、公司全勤制度、與人資往來訊息，再向工作所在地的地方勞工行政主管機關詢問或申訴。

《性別平等工作法》對違反第21條的雇主設有法律責任；個案是否構成違法以及如何處理，仍由主管機關依實際勞動契約、工作規則、薪資結構與證據判斷。因此，文章能提供的是判斷框架，而不是取代個案調查。

幾種常見情況怎麼判斷？

最後結論：把「扣薪」和「扣全勤」分開看

2026年家庭照顧假按小時申請後，對多數每日正常工時8小時的勞工，一年可使用56小時。依法使用這些時數時，雇主不得因家庭照顧假本身而扣發或影響全勤獎金。這是判斷薪資單是否處理正確的核心。

同時也要接受另一個制度事實：家庭照顧假的薪資仍依事假規定辦理，法定最低標準並不是有薪。因此，看見請假時數對應的工資減少，不應立即等同「公司違法扣全勤」；真正要檢查的是全勤獎金是否另因這次家庭照顧假被取消或減發。

如果你想快速確認自己的情況，可以先拿出三份資料：請假紀錄、薪資單、公司全勤獎金規則。只要能把「請了幾小時」「少了多少工資」「全勤獎金是否另外被動到」三件事分開，就能大幅降低判斷錯誤。若公司說法與官方規定不一致，再把完整紀錄交由地方勞工主管機關確認，會比只比較本月實領金額更有效。