2026最低工資調漲後，加班費怎麼算？月薪、時薪與休息日一次看

先說結論：2026 年最低工資調升後，加班費不一定全部直接用每小時 196 元計算。時薪制勞工通常以約定時薪作為平日每小時工資額；月薪制勞工則要先確認與正常工作時間相對應的工資，再依規定換算平日每小時工資額。接著還要判斷加班發生在平日、休息日，或國定假日，因為三種情況的公式不同。

2026 年 1 月 1 日起，台灣每月最低工資調整為新臺幣 29,500 元，每小時最低工資調整為 196 元。這項變動會影響以最低工資或接近最低工資計薪的勞工，但不代表所有人的月薪都必須固定增加 910 元，也不代表所有加班時數都用 196 元乘上同一個倍數。本文依勞動部截至 2026 年 9 月公布的資料整理；實際金額仍要看勞動契約、工資結構、出勤日別與適用制度。

2026 年最低工資調漲，對加班費的真正影響是什麼？

最低工資是正常工作時間工資的法定下限。若勞工適用《勞動基準法》，正常工時的工資不得低於 2026 年適用的月薪 29,500 元或時薪 196 元；雇主也不能用加班費來補足正常工時工資的不足。換句話說，正常工時與延長工時應分開檢查。

最低工資調高後，最直接的影響有兩種：

• 原本低於新標準的正常工時工資，必須調整到法定最低工資以上。
• 若加班費的計算基礎因正常工資提高而增加，加班每小時的金額也可能跟著上升。

但如果勞工原本的正常工時月薪已高於 29,500 元，法律通常不是要求雇主一律再加 910 元。此時應檢查的是：薪資單上的固定工資項目是否正確、加班基準是否用對，以及實際加班時數是否完整記錄。

平日加班費怎麼算？

勞動部整理的《勞動基準法》第 24 條規則是：平日延長工作時間在 2 小時以內，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長 2 小時以內，按平日每小時工資額加給三分之二以上。簡化表示如下：

這裡的關鍵不是直接套用「196 × 4/3」，而是先找出你的平日每小時工資額。時薪制員工若約定時薪就是 196 元，前 2 小時每小時至少約為 261.33 元；接續 2 小時每小時至少約為 326.67 元。實際薪資單可能因小數處理方式而出現幾元以內的差異，但不應低於法定標準。

月薪 29,500 元的平日加班示例

示例僅供理解計算邏輯：假設小林是一般月薪制勞工，與正常工時對應的工資基準正好是 29,500 元，且沒有其他需要納入的固定工資項目。常見換算方式是先以月薪除以 240 小時，得到平日每小時工資額：

29,500 ÷ 240 ＝ 122.9167 元。

• 平日加班前 2 小時：122.9167 × 4/3 × 2，約為 327.78 元。
• 若再加班 2 小時：122.9167 × 5/3 × 2，約為 409.72 元。
• 合計加班 4 小時：約為 737.50 元。

這個例子不能直接套用到每一位月薪勞工。勞動部對「工資」的認定，是看勞工是否因工作取得報酬；固定、經常性且與工作有關的給與，可能需要納入相關工資計算。若薪資包含固定職務津貼、全勤獎金或其他經常性給付，應先參考勞動部工資認定與給付說明，確認它們在個案中是否屬於工資，再決定計算基準。

休息日出勤，為什麼不能直接套用平日公式？

休息日是排班與工時制度中的特定日別，不等同於一般平日，也不一定等同於例假日。勞工在休息日出勤時，前 2 小時是按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；超過 2 小時後，適用另一段加給標準。工作時數越長，計算區間越複雜，因此不能只把整天工時乘上 1.333。

例如前面的月薪基準假設為 29,500 元，平日每小時工資額約 122.9167 元，休息日出勤的前 2 小時最低加給部分可先用 122.9167 × 4/3 × 2 理解，約為 327.78 元。但若實際工作超過 2 小時，還要依後續時數區間計算；若同一天又涉及國定假日、調移休假或特殊排班，更不能只靠這個簡化示例判斷。

最可靠的做法，是先從出勤表確認該日的法律性質，再使用勞動部的加班費試算系統交叉檢查。若公司把所有週六、週日都稱為「休息日」，但排班表、例假日與休假日安排前後不一致，應先釐清制度，而不是先爭論倍數。

國定假日出勤與平日加班有何不同？

國定假日不是單純的「週末加班」。如果原本約定的工作日遇到國定假日，勞工原則上不用出勤，工資照給。雇主若徵得勞工同意在國定假日出勤，8 小時以內的部分，依勞動部說明應按規定加倍發給工資；超過 8 小時，才再依平日延長工時的分段標準計算。

對月薪制勞工而言，國定假日出勤的薪資表現，常會受到月薪是否已包含原本休假日工資、當天是否屬於原定工作日，以及公司如何列示薪資項目的影響。因此，不能看到「月薪已含假日工資」就直接認定當天出勤不用另外給付，也不能把國定假日 8 小時全部當成一般平日的 1.333 倍。應把假日工資與超過 8 小時的延長工時分開核對。

加班費檢查到什麼程度，才算接近正確？

判斷結果是否合理，可以按以下順序檢查。第一，確認 2026 年 1 月起的正常工時工資是否至少達到適用的最低工資。第二，從薪資單或勞動契約找出平日每小時工資額，而不是只看扣除勞健保後的實領金額。第三，核對每天實際開始與結束工作的時間，包含雇主要求提早到班、延後離開、下班後持續處理工作或在工作場所等待指示的情況。第四，確認加班發生日是平日、休息日、例假日還是國定假日。第五，將每一段工時分開套用公式。

如果薪資單只寫「加班費」一個總額，沒有列出加班時數、時薪基準與計算方式，勞工很難自行驗算。可以保存打卡紀錄、排班表、主管交辦訊息、工作系統登入紀錄、薪資單與銀行入帳資料，再向雇主要求說明。資料不完整時，不要只用單月金額下結論，至少先整理連續數月的出勤與薪資。

哪些情況不能只用本文的簡化公式？

本文以一般適用《勞動基準法》的月薪制與時薪制勞工為主。部分工時、輪班、按件計酬、工資包含多項固定津貼、依法核定的特殊工時工作者，以及不適用或部分適用勞基法的身分，可能需要依不同規定判斷。所謂「責任制」也不是雇主自行寫在契約上就一定成立，是否適用仍要看法定條件與程序。

此外，加班費可以在勞雇協商後改以補休處理，但雇主不能強迫勞工只能補休；補休期限屆滿或契約終止仍未休完的時數，應依原本平日或休息日的工資計算標準發給加班費。若公司以「責任制」「月薪已包含加班費」或「沒有事前申請」作為一律不給付的理由，仍應回到實際工作內容、工資約定、出勤紀錄與法定程序逐項確認。

發現金額不對時，下一步怎麼做？

先不要只拿網路上的單一範例與薪資單比較。把自己的資料整理成四欄：正常工資基準、實際加班日期、每次加班時數、公司已支付金額。接著使用勞動部加班費計算說明與官方加班費試算系統檢查；休息日或例假日則參考勞動部休息日加班費、例假出勤工資計算說明。最低工資的調整依據，可查閱勞動部 2026 年最低工資公告；法律原文則可查看勞動基準法第 24 條。

如果差異來自工資項目是否應納入、日別認定或特殊工時制度，單靠四則運算通常無法解決。此時可向地方勞工行政主管機關或勞動部 1955 諮詢，必要時再依正式申訴、勞資爭議調解等程序處理。加班費計算的目標，不只是算出一個數字，而是確認工資基準、工時紀錄與支付方式三者能彼此對得上；只要其中一項不清楚，計算結果就不宜視為最後結論。