2026最低工資調漲後，雇主可以調降其他津貼嗎？先看津貼是不是工資

2026年1月1日起，台灣每月最低工資調升為29,500元、每小時最低工資調升為196元。最低工資上調後，不少勞工最擔心的不是「底薪有沒有調高」，而是公司會不會把全勤獎金、伙食津貼、職務津貼或其他給付調低，讓總收入看起來幾乎沒有變。這個問題沒有一個對所有津貼都適用的「可以」或「不可以」答案，關鍵在兩件事：該項津貼在法律上是不是工資，以及它是否已經成為勞動契約的一部分。

先說結論：最低工資調漲，不代表雇主可以任意砍其他津貼

勞動部在2026年9月更新的勞動契約說明中指出，工作內容、工作時間、工資等事項都屬於勞動契約內容。勞雇雙方在契約成立後，如果其中一方希望變更，原則上應本於誠信原則與對方協商，並取得新的合意，不能用強迫方式要求對方接受。

因此，若某項津貼本來就屬於約定工資的一部分，或長期依固定條件發放而構成勞動條件，雇主不能只因2026年最低工資提高，就直接宣布「底薪加910元，所以津貼減910元」而認為一定合法。是否能調整，還要回到原約定、給付性質、公司規章及實際執行情形判斷。

你可以先做什麼：找出勞動契約、錄取通知、薪資單、員工手冊及過去數月薪資明細，比較最低工資調整前後每一個薪資項目的名稱與金額。

常見誤解一：只要總薪資沒有低於29,500元，怎麼拆薪都可以？

不一定。最低工資法確實要求，勞雇雙方議定的工資不得低於最低工資；2026年按月計酬者的最低工資為29,500元。勞動部也明確說明，凡符合《勞動基準法》「工資」定義的給付，都可以納入最低工資計算，因此最低工資不是只看「本薪」這一個欄位。

例如，本薪27,500元，加上固定職務津貼2,500元，如果這項職務津貼屬於勞工因工作而取得的報酬，正常工時工資合計30,000元，就可能已高於29,500元。但這不代表雇主之後可以完全不經協商，任意把原有本薪、津貼、獎金的結構重新拆分。

勞動部2026年4月更新的說明指出，原約定工資低於新最低工資者，應依法調整；若原本工資已高於新最低工資，仍應依原約定辦理，雇主不得逕自調降，也沒有法律要求一定要按照最低工資漲幅同比例加薪。

你可以先做什麼：不要只看「實領總額」。先把正常工作時間的各項工資列出，再看最低工資調整後，公司是否改動了原先約定的項目。

常見誤解二：名稱叫「津貼」，就一定不是工資？

不對。《勞動基準法》第2條所稱工資，是指勞工因工作而獲得的報酬，包含工資、薪金，以及按計時、計日、計月、計件等方式給付的獎金、津貼與其他經常性給與。勞動部也強調，判斷時不能只看公司替該筆錢取什麼名字，而應看它是不是「因工作而獲得的報酬」。

因此，職務津貼、專業津貼、輪班津貼、固定伙食津貼、全勤獎金等，都可能依實際制度設計與給付條件被認定為工資；但不是所有名稱中帶有「津貼」或「獎金」的給付都必然屬於工資。若給付是臨時性、恩惠性、與工作對價無關，也可能不屬工資。

你可以先做什麼：拿過去6至12個月薪資單來看。若某項津貼每月固定、只要正常工作就會取得，而且與職務或出勤直接相關，就不要只因名稱叫「津貼」而當成公司可自由取消的福利。

如果津貼本來就是工資，雇主能調低嗎？

如果該津貼屬於工資，還要進一步看它是不是勞動契約已約定的工資項目。勞動部最新公開說明指出，工資屬勞動契約內容，契約成立後若要變更，原則上要由勞雇雙方重新協商並取得合意。

這表示，即使調整後的工資總額仍高於29,500元，也不能直接得出「所以公司可以單方面減少津貼」的結論。最低工資只是法律最低標準，並不是雇主可以把所有原本高於最低標準的契約待遇都降回最低線的授權。

勞動部過去處理伙食津貼爭議的行政函釋也曾指出，工資數額、項目與其他津貼等事項應依勞動契約約定履行；如欲變更，原則上應與勞工重新協商。對於具體個案，仍須依實際契約與給付情形判斷。

你可以先做什麼：如果公司通知要調降津貼，要求公司提供書面變更內容，並確認是否要求你簽署新的薪資或勞動條件同意書。不要只根據口頭說明判斷。

如果是福利性津貼，雇主就一定可以取消嗎？

也不能一概而論。若某項給付真的不是工資，例如與工作對價無關、屬臨時恩惠性或福利措施，最低工資法本身未必能直接阻止其調整。但還要看公司是否透過勞動契約、工作規則、團體協約或其他制度形成了明確承諾。

例如，公司多年來固定提供特定福利，但規章明文保留調整條件，與公司在錄取時明確承諾「每月固定支付某津貼」的情況，法律評價可能不同。因此，不能只用「不是工資」四個字，就直接推導出公司永遠可以自由取消。

你可以先做什麼：查看員工手冊或工作規則中是否寫明該津貼的發放條件、調整權限、適用對象與停止條件；如果文件內容模糊，再詢問所在地勞工行政主管機關。

公司把本薪提高、同時把津貼降低，總額不變，是否合法？

這是2026年最低工資調漲後最常見的爭點之一。答案仍要看「是否經過勞工同意」以及「調整後是否影響其他法定權益」。

如果公司只是內部名稱重分類，而勞工事前已同意、總工資沒有減少，且不會因此降低加班費、平均工資、退休金、勞保投保薪資或其他依法應計算的基礎，爭議風險會相對低。但若公司單方面調低原已約定的工資項目，或者利用改名實質降低薪資與衍生權益，就不能只靠「總額沒變」判斷沒有問題。

特別要注意的是，有些給付是否計入平均工資、加班費計算基礎或投保薪資，會取決於其法律性質。把一項原本具有工資性質的固定津貼改名為「福利」並不會當然改變其實質。

你可以先做什麼：比較變更前後的加班費單價、勞保投保薪資、勞退提繳工資與年終或績效制度。如果基本數字跟著下降，就值得進一步確認是否受到薪資結構調整影響。

全勤獎金可以因最低工資調高而被減少嗎？

不能只看「全勤獎金」四個字。若全勤獎金是依出勤狀況、工作表現而取得的固定報酬，它可能具有工資性質。若已經是勞動契約的一部分，雇主仍應依約辦理，不能只因最低工資提高而當然單方面削減。

另外，2026年部分請假制度也有新的保護規則。例如勞工依法請家庭照顧假或符合相關規定的事假時，法律對全勤獎金扣發已有特別限制。這類問題要把「最低工資」與「請假權利」分開判斷，不可混為一談。

你可以先做什麼：如果全勤獎金被調低，先確認原因是「制度全面調整」、「你個人的出勤狀況」還是「最低工資上調後重新拆薪」。三種情況的法律判斷並不相同。

加班費可以算進29,500元，讓公司少補底薪嗎？

不可以。勞動部明確指出，最低工資指的是正常工作時間內所得的報酬，不包括延長工作時間的工資，以及休息日、休假日或例假日出勤的加給。

例如，勞工正常工時工資只有28,800元，當月另有1,500元加班費，不能因總實領達30,300元就認為已符合29,500元最低工資。正常工時工資本身仍必須達到法定最低標準。

你可以先做什麼：檢查薪資單時，把「正常工時工資」與「加班費、假日加給」分成兩組計算，不要只看最後實領金額。

最低工資調高後，公司一定要把所有高於最低工資的人一起加薪嗎？

法律沒有這樣規定。如果勞工原本約定工資已高於29,500元，最低工資調整並不代表公司依法必須按照相同比例加薪。勞動部2026年4月更新的問答已明確表示，原約定工資未低於調整後最低工資者，仍依原約定辦理，沒有必須比照最低工資漲幅調升的規定。

但反過來說，這也不表示公司可以把原本30,500元、32,000元或更高的約定工資，直接降到29,500元。官方同一說明也指出，原約定未低於新最低工資者，雇主不得逕自調降。

你可以先做什麼：把「法律要求最低工資上調」與「公司年度調薪制度」分開看。如果你原本就高於最低工資，是否加薪通常要看契約、團體協約或公司制度，而不是最低工資法自動決定。

遇到津貼被減少，先做這5項檢查

1. 確認新舊薪資明細：逐項比較本薪、職務津貼、伙食津貼、全勤、固定獎金與其他給付。
2. 判斷津貼是否屬工資：重點是是否為工作報酬，不是只看項目名稱。
3. 找出原本約定：查看勞動契約、錄取通知、工作規則、團體協約及公司公告。
4. 確認有沒有真正合意：公司公告不等於個別勞工一定已經同意變更契約。
5. 檢查衍生權益：注意加班費基礎、平均工資、投保薪資、勞退提繳等是否因調整而下降。

哪些事情目前不能只靠一張薪資單判斷？

是否構成違法調降，往往需要看完整事實。例如同一個「伙食津貼」，在不同公司的制度下可能有不同法律性質；同樣是薪資項目調整，有的勞工曾簽署新契約，有的則只有收到單方面公告。若缺少契約、薪資歷史與公司規章，就不宜只靠單月薪資單直接下結論。

如果雇主與勞工對工資變更發生具體爭議，勞動部建議可向工作所在地的勞動行政主管機關請求協處。必要時，也可以申請勞資爭議調解。

你可以先做什麼：保存變更前後薪資單、公司公告、通訊紀錄、契約與簽署文件，不要只留下口頭對話的記憶。

官方資料來源

• 勞動部：基本（最低）工資的意義與2026年標準
• 勞動部：哪些工資項目或獎金、津貼可以納入最低工資計算
• 勞動部：最低工資調整後原約定工資如何處理
• 勞動部：勞工或雇主得否任意變更或調整勞動契約內容
• 勞動部：工資認定與給付
• 勞動部法令查詢系統：最低工資法
• 勞動部法令查詢系統：勞動基準法

實務上，2026年最低工資調漲後最重要的判斷不是「公司有沒有把底薪調到29,500元」這一件事，而是要看正常工時工資是否達標、原有薪資項目是否被單方面變更，以及被調降的津貼究竟屬於工資還是福利性給付。只要把這三層分開檢查，就能避開「總額沒變就一定合法」或「所有津貼都不能動」這兩種過度簡化的說法。