2026育嬰留停按日申請最多可以請幾天？30日上限與計算方式

先說結論：2026年育嬰留職停薪照顧彈性化新制已於民國115年1月1日上路。符合資格的受僱者，在子女滿3歲前，原本最長2年的育嬰留職停薪期間中，可以選擇以「日」為單位申請，針對每一名子女合計最多30日。這30日不是每年重新給一次，也不是在2年之外額外增加30日；它是併入原本2年育嬰留停期間的彈性額度。

如果父母雙方都符合申請條件，同一名子女可由雙親各自運用30日的按日額度，家庭合計最多60日；但不能把同一名子女的兩份額度直接集中成一位家長的60日。若同時撫育兩名以上未滿3歲子女，勞動部目前的說明則是按不同子女分別計算，例如同一位受僱者可針對兩名子女各申請30日，合計60日。

2026育嬰留停按日申請，最多到底是幾天？

以目前已發布並更新至2026年3月20日的勞動部問答為準，答案是：每一名子女30日。這個額度有三個容易被忽略的計算重點：

• 以子女為單位：不是單純按家庭計算，也不是所有孩子共用一個30日池。照顧兩名符合條件的子女，日數原則上可分別計算。
• 以受僱者為單位：同一名子女若由父母雙方各自申請，父母各有自己的30日按日額度；一方不能把另一方未使用的額度直接移轉給自己。
• 與2年合併計算：按日申請的30日仍包含在子女3歲前最長2年的育嬰留職停薪期間內，不能理解成「2年再加30日」。

勞動部也說明，受僱者可以依實際照顧需求選擇工作日申請。假如孩子從週五到下週四因停課需要照顧，週六、週日是例假日或休息日，通常不必為這兩天另申請育嬰留職停薪，因此實際消耗的可能是週五及下週一至週四，共5日，而不是日曆上的7日。這也是「按日」與「連續期間」最重要的差別。

這項新制改變了什麼？

過去育嬰留職停薪的申請，原則上要以較長期間提出；現在則在原制度之外，增加短期按日使用的選項。新制目的不是把育嬰留停變成一般有薪假，而是讓家長遇到幼兒臨時停課、停托、就醫或需要陪同早療等情況時，不必為了幾天照顧需求就一次切出一大段長期留停。

需要特別區分的是，「育嬰留職停薪」仍是暫時停止勞動契約履行的制度。雇主原則上不必支付該期間工資，家長也不是用特休、事假或家庭照顧假來替代。符合就業保險請領條件者，按日留停期間可向勞保局申請育嬰留職停薪津貼及薪資補助，合計以平均月投保薪資8成為原則，最長6個月；2026年起，未滿1個月的期間改按比例發給。津貼是保險給付與政府補助，不等於雇主照發原薪，實際能否請領仍須另看就業保險資格及申請文件。

此外，育嬰留職停薪期間除非勞雇另有約定，原則上得不計入工作年資；這可能影響特別休假年資的累計。勞動部鼓勵雇主採取優於法令的做法，但勞工在申請前仍應確認公司對年資、特休、獎金及保險續保的作業方式。

按日申請與一次請長期留停，怎麼選？

沒有一種方式適合所有家庭。比較時，應把照顧需求的頻率、收入中斷、工作可替代性及申請預告時間一起看。

如果你的需求是每月偶爾需要一、兩天：優先評估按日額度，保留長期留停的選擇，同時把30日用在最難由其他假別處理的照顧日。如果需求是連續數週或數月，長期育嬰留停通常較容易安排固定托育與工作交接，不必把按日額度拆得過細。

如果最在意收入：先用勞保局資料確認自己是否符合津貼資格，再比較留停期間沒有雇主工資的缺口。不要只看到「8成」就直接把它當成每月實領薪資，因為給付基礎、請領期間、投保狀態與未滿1個月按比例計算都會影響金額。

如果最在意職涯連續性：按日方案可減少長時間離開職場的機會，但它不代表工作交接成本為零。主管與人資仍須掌握每個留停日，家長也要避免把可由家庭照顧假、特休或其他合法假別處理的需求，全部集中在30日額度上。

誰可以申請？先檢查這四件事

1. 子女年齡：原則上必須在子女滿3歲前提出並使用符合規定的育嬰留職停薪。若是收養、非婚生子女或其他特殊身分，建議依勞保局個案規定準備證明。
2. 身分與適用法令：本方案是依性別平等工作法的育嬰留職停薪規定設計。勞動部問答指出，軍公教人員因適用性別平等工作法的相關規定，亦可適用這次放寬；但個別人事制度、任用身分或特殊機關規定仍應向所屬人事單位確認。
3. 30日是否已用完：把已核准的按日留停日期列出來，按子女分別加總，不要只看公司系統顯示的請假名稱。若曾經以長期育嬰留停方式使用，該期間仍屬2年總期間的一部分。
4. 津貼與續保是否另辦：能否申請留停，與能否領到育嬰留職停薪津貼不是完全相同的問題。津貼通常涉及就業保險年資、子女年齡、雇主證明及申請期限，應以勞動部勞工保險局育嬰留職停薪津貼說明為準。

申請前幾天要提出？突發狀況怎麼辦？

一般按日育嬰留職停薪，原則上應於5日前向雇主提出。這個期限是讓公司能安排代理與排班，不是鼓勵家長等到最後一天才處理。預約門診、固定療育課程、托育班表已知變動等情況，越早提出越能降低勞資爭議。

若是子女生病、停托或停課等臨時突發照顧需求，勞動部說明可於前1日提出；若連前1日也來不及，當日可委託他人代辦申請手續。雇主可以要求提出足以證明親自照顧事實的文件，但沒有統一制式格式，例如醫療、停課或停托相關通知是否足夠，應依個案及公司合理程序確認。

實務上建議保留三類紀錄：申請日期與留停日期、雇主或人資收件紀錄、孩子需要照顧的佐證。若公司以「先申請先贏」、要求先完成全部交接才准請，或把依法申請的按日育嬰留停記成缺勤，勞動部問答指出雇主應尊重受僱者依規定提出的申請，不得因此影響全勤獎金、考績或作其他不利處分；有爭議時可向工作所在地的勞工行政主管機關或勞動部1955諮詢。

2026按日育嬰留停的三個常見誤解

誤解一：30日是每年30日

不是。現行官方說法是每一名子女在滿3歲前，按日申請合計不超過30日。文章、公司表單或系統若寫成「年度額度」，應再向人資確認是否只是內部統計方式，不能自行推論每年都會重新取得30日。

誤解二：週末也一定會扣額度

不一定。按日申請可以依意願選擇工作日；連續期間的計算方式與按日申請不同。若只需要在週一至週五照顧，例假日、休息日通常不需一併申請，但輪班、變形工時或公司排班與一般週休二日不同時，應以實際工作日和人資確認。

誤解三：按日留停就是有薪育嬰假

不是。它的法律性質仍是育嬰留職停薪，雇主原則上不給付工資。符合就業保險規定者，才是另向勞保局請領津貼及薪資補助；若只申請留停、未完成給付申請或不符合保險資格，結果可能與預期不同。

申請前的快速檢查清單

• 確認子女是否尚未滿3歲，以及本次要照顧的是哪一名子女。
• 按工作日整理已使用與預計使用的日數，確認是否仍在每名子女30日內。
• 判斷需求屬於可預約的一般情況，還是子女生病、停托、停課等突發情況。
• 依5日前或突發前1日的期限送出申請，並留下收件證明。
• 向人資確認工資、就業保險、勞保續保、特休年資與獎金如何處理。
• 若要申請8成津貼及補助，另行檢查勞保局的資格與文件，不把雇主獎勵金誤認為自己的薪資。

官方依據與查詢提醒

本文依勞動部「育嬰留停照顧彈性化」相關問答（更新日期2026年3月20日）、育嬰留職停薪彈性化方案簡報，以及勞動部與勞保局公開的津貼說明整理。可先查看勞動部育嬰留停照顧彈性化Q&A，再依個人是否要請領津貼與續保，參閱勞動部彈性育嬰留職停薪津貼及續保專頁與建構友善生養職場專區。法令、申請表與作業方式可能更新，若公司制度與法規適用出現落差，應以主管機關最新公告及個案諮詢結果為準。